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第一篇 组织结构与工作分析3

第1章 组织结构设计与竞争优势3

1.1 组织结构的特征及设计原则11

1.1.1 管理者为什么要关注组织结构11

1.1.2 什么是组织结构13

1.2 组织结构的基本特征和设计的原则14

1.2.1 组织结构的基本特征14

1.2.2 组织结构设计的基本原则17

1.3 影响组织结构设计的思想24

1.3.1 影响组织结构设计的思想24

1.3.2 对科层制组织结构的评价26

1.3.3 21世纪的组织形态29

1.4 不同的组织结构对人力资源管理的影响33

1.4.1 我国企业组织结构的一般特征33

1.4.2 成本领先战略和职能制结构35

1.4.3 差异性战略和事业部制结构36

1.4.4 网络化组织结构对人力资源管理实践的要求37

第2章 工作分析与组织竞争优势48

2.1 工作分析与组织竞争优势51

2.1.1 组织结构与工作流程分析51

2.1.2 工作分析53

2.1.3 工作分析的原则、条件和作用54

2.1.4 工作分析与组织竞争优势之间的关系59

2.2 工作分析的信息收集和方法64

2.2.1 工作分析的信息收集64

2.2.2 工作分析的步骤66

2.2.3 工作分析的方法70

2.3 管理实践——业务部门经理和人力资源部门的定位75

2.3.1 业务部门经理在工作分析过程中的作用75

2.3.2 人力资源部门在工作分析中的作用76

第二篇 人力资源规划、招聘和选择83

第3章 人力资源规划83

3.1 人力资源规划流程86

3.1.1 定义和流程86

3.1.2 人力资源预测88

3.2 人力资源规划的方法91

3.2.1 需求预测分析方法91

3.2.2 供求预测95

3.2.3 注意事项与实践应用97

3.2.4 人力资源规划的重点转移99

3.3 人力资源规划的制定和实施步骤101

3.4 企业裁员分析117

3.4.1 裁员原因分析117

3.4.2 裁员的影响与企业文化塑造123

3.4.3 裁员的原则、程序和范围126

3.5 管理实践——业务部门经理及人力资源部门的定位132

3.5.1 部门经理在人力资源规划方面的作用及技能132

3.5.2 人力资源部在规划中的作用和技能133

第4章 人力资源招聘与选择144

4.1 人力资源招聘与组织竞争优势150

4.1.1 影响招聘的外部环境因素150

4.1.2 影响招聘的内部环境因素154

4.1.3 招聘来源158

4.1.4 招聘与组织竞争优势167

4.2 选择、配置与组织竞争优势169

4.2.1 人员选择对组织竞争力的意义和影响169

4.2.2 人员选择方法的标准171

4.2.3 人员的选择标准173

4.2.4 选择的技术方法177

4.3 管理实践——业务部门经理和人力资源部门的定位190

4.3.1 业务部门经理的作用和技能190

4.3.2 人力资源部门的作用和技能191

4.3.3 我国企业的招聘和选择实践192

第三篇 个人发展与组织发展201

第5章 战略性培训与开发201

5.1 战略性培训205

5.1.1 战略性培训的定义及作用205

5.1.2 企业不同发展阶段对培训的不同要求209

5.1.3 决定企业进行培训的原因和方法214

5.1.4 影响培训的因素217

5.1.5 有效的培训系统设计的基本步骤225

5.2 战略性人力资源开发230

5.2.1 定义和内涵230

5.2.2 人力资源开发在企业管理活动中的重要意义231

5.2.3 管理开发的步骤233

5.2.4 管理开发的方法235

5.3 管理实践——业务部门经理和人力资源部门的定位245

5.3.1 培训开发与组织竞争优势245

5.3.2 业务部门经理和人力资源部门的定位248

5.4 中国企业人力资源培训开发现状调查251

第四篇 组织绩效管理系统与薪酬体系设计第6章 组织绩效管理系统设计的原则和步骤261

6.1 绩效管理的要素和目的264

6.1.1 绩效管理的定义和内涵264

6.1.2 一个有效的绩效管理系统的基本要素266

6.1.3 企业发展不同阶段的业绩衡量导向271

6.2 组织绩效管理系统设计的功能和原则273

6.2.1 绩效管理的功能273

6.2.2 绩效管理系统设计的原则282

6.3 绩效管理与组织竞争优势289

6.3.1 绩效管理如何增强组织的竞争优势289

6.3.2 克服无效绩效评估存在的问题291

6.4 影响绩效管理的重要因素293

6.4.1 员工的知识、技能和能力295

6.4.2 战略及文化的影响295

6.4.3 组织内部条件的影响297

6.4.4 工作分析298

6.4.5 经理开发与管理技能的影响298

6.5 有效的绩效管理系统的设计步骤300

6.6 不同绩效水平员工的识别和管理305

6.6.1 高绩效完成者305

6.6.2 中等绩效完成者308

6.6.3 低绩效完成者310

6.7 管理实践——部门经理及人力资源部门的作用312

6.7.1 部门经理在绩效管理过程中的作用312

6.7.2 人力资源部门在绩效管理过程中的作用315

第7章 绩效评价及管理方法选择322

7.1 绩效评价的一般技术方法328

7.1.1 比较法328

7.1.2 图评价尺度法331

7.1.3 行为法333

7.1.4 360度绩效评估方法337

7.2 综合绩效管理方法339

7.2.1 目标管理339

7.2.2 关键业绩指标（KPI）343

7.3 平衡记分卡（The Balanced Score Card,BSC）350

7.3.1 平衡记分卡的内容351

7.3.2 平衡记分卡诸因素之间的因果关系358

7.3.3 平衡记分卡的使用和评价359

7.4 不同绩效管理方法的选择366

第8章 薪酬体系设计的原理374

8.1 薪酬的概念和成本376

8.1.1 薪酬的概念376

8.1.2 薪酬的形式379

8.1.3 薪酬的成本382

8.2 影响薪酬的主要外部因素385

8.3 薪酬设计的指导思想和策略原则389

8.3.1 指导思想389

8.3.2 策略原则392

8.3.3 理想的薪酬结构和内、外公平的协调403

8.4 薪酬系统与组织竞争力409

8.4.1 薪酬体系的目标409

8.4.2 薪酬体系提高企业的竞争力422

8.4.3 管理实践——如何了解企业的薪酬系统是否具有竞争力425

8.4.4 员工流失的深层次原因分析426

8.5 管理与实践——经理及人力资源部门的作用429

8.5.1 部门经理在薪酬管理过程中的作用429

8.5.2 人力资源部门的作用431

第9章 薪酬结构及薪酬体系的建立438

9.1 职位评价的定义及其方法443

9.1.1 工作（职位）评价综述443

9.1.2 职位评价方法445

9.1.3 职位评价要注意的问题456

9.2 薪酬结构设计思路457

9.2.1 定义和内容457

9.2.2 组织内部影响薪酬结构的因素465

9.3 薪酬结构的战略性选择及组合设计469

9.4 以职位为基础的薪酬结构473

9.4.1 以职位为基础的薪酬结构的流程473

9.4.2 职位薪酬结构所面临的挑战和解决办法480

9.5 以任职者为基础的薪酬结构484

9.5.1 以技能为基础的薪酬结构485

9.5.2 以能力为基础的薪酬结构490

第10章 职工福利计划497

10.1 福利的概念和作用501

10.2 福利的构成507

10.3 福利的功能和福利项目的管理516

后记524